Po przeanalizowaniu opisu stanowiska, zbadaniu firmy i zakończeniu procesu składania podań o pracę, nadszedł czas na przygotowanie się do proces selekcji. Selekcja, jako część procesu zatrudniania, jest kluczowym elementem, na który firma musi zwrócić uwagę podczas poszukiwania talentów.
Jakie kroki są uwzględniane w procesie selekcji?
Proces weryfikacji i weryfikacji wstępnej
Techniki rekrutacji i rodzaje rozmów kwalifikacyjnych
Jak referencje i weryfikacja przeszłości pomagają w wyborze?
Proces selekcji: Jak podejmowana jest ostateczna decyzja?
Oferta pracy jako część procesu selekcji
W tym przewodniku wyjaśnimy, jakie są etapy do proces selekcji i czego można się spodziewać na każdym z nich.
👇
Jakie kroki są uwzględniane w procesie selekcji?
Zacznijmy od podania definicji procesu selekcji, aby uniknąć nieporozumień związanych z tym terminem.
Zasadniczo proces selekcji składa się z kroków związanych z wyborem profesjonalistów. Muszą oni posiadać odpowiednie umiejętności i kwalifikacje, aby obsadzić obecne lub przyszłe stanowiska pracy.
Zobaczmy teraz, jakie są typowe kroki:
- Faza sprawdzania i wstępnej selekcji.
- Planowanie fizycznej lub wirtualnej wywiad kwalifikacyjnej.
- Referencje i sprawdzenie przeszłości.
- Ostateczny wybór i podjęcie ostatecznej decyzji .
- Oferta pracy i umowa.
Proces weryfikacji i weryfikacji wstępnej
Zespół rekrutacyjny projektuje proces selekcji i wstępnej selekcji jako pierwszy krytyczny krok w celu oceny i filtrowania kandydatów przed przeprowadzeniem formalnych rozmów kwalifikacyjnych. Ten krok ma na celu usprawnienie procesu rekrutacji poprzez zawężenie puli kandydatów do tych, którzy najprawdopodobniej będą dobrze pasować do stanowiska i kultury organizacji.
Ten wstępny etap zazwyczaj obejmuje:
- Wybór i przegląd CV: Podczas procesu ubiegania się o pracę, selekcja CV odgrywa kluczową rolę na początkowych etapach rekrutacji. Etap ten obejmuje ocenę życiorysów w celu ustalenia, czy kandydaci posiadają kwalifikacje i spełniają kryteria wymagane na danym stanowisku.
- Rozmowa telefoniczna z rekruterem: Jest to zazwyczaj pierwsza osobista interakcja z przedstawicielem firmy. Zadanie rekrutera jest tutaj dwojakie. Z jednej strony powinny one zapewnić bardziej szczegółowy przegląd firmy i stanowiska. Z drugiej strony, muszą oni dokonać wstępnej oceny dopasowania kulturowego i zawodowego kandydata.
Możesz spodziewać się podstawowych pytań związanych z:
- Motywacja do pracy na tym stanowisku i w firmie.
- Krótki przegląd wykształcenia i doświadczenia zawodowego.
- Okres wypowiedzenia, oczekiwania płacowe lub dostępność na rozmowy kwalifikacyjne.
- Wymagania i status wizy pracowniczej.
- Zaangażowanie w inne procesy rekrutacyjne lub proces zatrudniania.
Rekruter może również zainicjować ocenę kompetencji i zadać kilka pytań mierzących najbardziej krytyczne kompetencje na danym stanowisku.
Jeśli opis stanowiska wymienia rozwiązywanie konfliktów jako kluczową umiejętność, być może będziesz musiał podać przykład sytuacji, w której uczestniczyłeś w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowej. W tym momencie pomocne będzie zrozumienie, jak czytać opis stanowiska pracy. Powinieneś wymienić twarde i miękkie umiejętności, których poszukuje firma. Pomyśl o sytuacjach, w których musiałeś wykorzystać te kompetencje.
Dodatkowo, rekruterzy używają kilku testów, które pomagają przewidzieć potencjał nowego pracownika. Z punktu widzenia kandydata, te narzędzia wstępnej selekcji pomagają, pokazując zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty pracy, co skutkuje bardziej realistycznym opisem. Celem jest dostosowanie oczekiwań obu stron i doprowadzenie do lepszych rekrutacji.
Techniki rekrutacji i rodzaje rozmów kwalifikacyjnych
Zazwyczaj większość firm rozpoczyna ten etap od rozmowy kwalifikacyjnej z menedżerem ds. rekrutacji, a kończy rozmową twarzą w twarz, wirtualnie lub w biurze firmy.
Czasami, w zależności od stanowiska i wielkości firmy, firma może również poprosić o ukończenie dodatkowych ocen.
Oto kilka przykładów technik rekrutacyjnych:
- Testy psychometryczne: testy online lub offline zaprojektowane do pomiaru umiejętności logicznego myślenia, rozumowania i rozwiązywania problemów. Rekruter powinien poinformować o testach z wyprzedzeniem. Jeśli nie czujesz się pewnie w rozwiązywaniu takich testów, możesz poćwiczyć online przed faktyczną oceną.
- Assessment center: technika rekrutacyjna oparta na zestawie ćwiczeń grupowych, przypadków biznesowych, prezentacji i testów psychometrycznych. Zazwyczaj są one częścią proces selekcji na stanowiska wyższego szczebla. Uczestnicy mają do czynienia z różnymi przypadkami biznesowymi, które symulują sytuacje, z którymi mogą się spotkać.
Zamiast mierzyć konkretną wiedzę techniczną, centrum oceny koncentruje się na zrozumieniu zachowań kandydata. Spodziewaj się, że ludzie będą również liczyć twoje umiejętności, zdolności lub cechy osobiste.
Jak się przygotować? Niestety, nigdy nie można być w 100% pewnym, jakiego rodzaju pytania się otrzyma. Dobrą stroną jest to, że w zależności od branży możesz skupić się na swoich umiejętnościach technicznych, aby spełnić oczekiwania rekrutera.
Przyjrzyjmy się różnym sytuacjom związanym z rozmowami kwalifikacyjnymi i związanymi z nimi oczekiwaniami!
Rozmowa z menedżerem ds. rekrutacji
Menedżer ds. rekrutacji zazwyczaj skupi się na rozmowie z Tobą na temat Twoich wcześniejszych doświadczeń. Musi zrozumieć, w jaki sposób Twoje umiejętności i doświadczenie będą pasować do ich zespołu.
W zależności od rodzaju stanowiska, o które się ubiegasz, możesz otrzymać kilka pytań „technicznych”. Niektóre z nich mogą być związane z systemem IT, który trzeba będzie obsługiwać. Niektóre z nich mogą skupiać się na technikach marketingowych wykorzystywanych do reklamowania konkretnego produktu. Będziesz musiał odpowiedzieć na serię pytań opartych na kompetencjach, aby ocenić swoją wiedzę.
Menedżer może również zapytać o plany na przyszłość i ambicje. Ma to na celu zrozumienie, czy Twoja ścieżka kariery jest zgodna z tym, co może zaoferować firma. Może to również działać w drugą stronę. Na tym etapie możesz przygotować pytania do osoby prowadzącej rozmowę, aby dowiedzieć się więcej o stanowisku, ścieżce kariery, strukturze zespołu i podziale odpowiedzialności w zespole.
Wywiady panelowe
Stanowią one serię osobistych rozmów z różnymi interesariuszami, z którymi będziesz współpracować. Może to obejmować kierownika ds. rekrutacji i jego współpracowników, kierownika ds. rekrutacji i przedstawiciela działu HR. Na tym etapie rozmówcy zazwyczaj oceniają kompetencje kandydata i przeprowadzają szczegółową rozmowę na temat jego umiejętności i doświadczenia.
Co więcej, niektóre organizacje korzystają z dodatkowych narzędzi selekcyjnych , które pomagają im zharmonizować i usprawnić proces rekrutacji.
Jak referencje i weryfikacja przeszłości pomagają w wyborze?
Sprawdzenie referencji potwierdza postrzeganie kandydata przez pracodawcę. Po udzieleniu referencji, rekruterzy sprawdzą je, aby zebrać istotne informacje z różnych perspektyw.
Instytucje i stanowiska wymagające dostępu do informacji wrażliwych lub poufnych korzystają głównie ze sprawdzania przeszłości. Są one również bardzo pomocne w przypadku stanowisk i ról wiążących się z dużą odpowiedzialnością za inne osoby.
Proces selekcji: Jak podejmowana jest ostateczna decyzja?
Kolejnym krokiem w procesie selekcji jest podjęcie ostatecznej decyzji i wybór odpowiedniego kandydata. W tym momencie rekrutacja jest prawie zakończona.
Zdarzają się sytuacje, w których rekruterzy wybierają osobę o niższych kwalifikacjach w momencie selekcji, ale która jest zaangażowana w rozwój i pozostanie w organizacji. Oto kilka kluczowych czynników, które mogą wpłynąć na taką decyzję:
- Zdolność adaptacji: Firmy często preferują kandydatów, którzy wykazują się elastycznością i chęcią przystosowania się do nowych wyzwań i środowisk, ponieważ mają szansę odnieść sukces w miarę zmian zachodzących w firmie. Ta zdolność adaptacji może zrekompensować początkowe braki w określonych umiejętnościach, ponieważ kandydaci ci są postrzegani jako zdolni do szybkiego opanowania wszelkich niezbędnych kompetencji.
- Zgodność z wartościami firmy: Kandydat, który głęboko rezonuje z kulturą i wartościami firmy, może być lepszym wyborem niż bardziej wykwalifikowany kandydat, który może nie pasować tak dobrze do zespołu. Dopasowanie kulturowe ma kluczowe znaczenie dla utrzymania pozytywnego środowiska pracy i może prowadzić do lepszej pracy zespołowej i produktywności.
- Wysokie zaangażowanie: Kandydaci, którzy wykazują wysoki poziom entuzjazmu dla stanowiska i firmy, mogą być bardziej zmotywowani do osiągania dobrych wyników. Ich pasja może być istotnym czynnikiem, ponieważ często przekłada się na wyższą produktywność i pozytywne nastawienie w miejscu pracy.
W większości przypadków ostateczna decyzja opiera się na podejściu opartym na danych. Mówiąc prościej, rekruterzy stosują wcześniej zdefiniowane kryteria oceny każdego kandydata.
Niedawny artykuł opublikowany przez gotoro.io pokazuje, dlaczego znaczna liczba organizacji przyjęła tę metodę, ze względu na jej skuteczność w poprawie jakości i wydajności rekrutacji. Przykładowo, firmy wykorzystują zaawansowaną analitykę do identyfikowania najlepszych kandydatów, skracania czasu rekrutacji i bardziej efektywnego zarządzania kosztami rekrutacji.
Następnie wybierany jest najlepszy kandydat, który otrzymuje ofertę pracy. 📩
Oferta pracy jako część proces selekcji
Teraz pozostaje już tylko kandydatowi zaakceptować ofertę. Obejmuje ona wynagrodzenie, datę rozpoczęcia pracy i świadczenia.
Jeśli pracodawca i kandydat dojdą do porozumienia lub wynegocjują ofertę satysfakcjonującą obie strony, organizacja przygotuje umowę do podpisania przez obie strony.
Oto one!
Są to wszystkie etapy proces selekcji. Znajomość każdego etapu pomoże ci lepiej się przygotować i wyróżnić z tłumu.
W trakcie tego procesu będziesz w stanie przeanalizować kluczowe aspekty i zdecydować, czy dana rola spełnia Twoje oczekiwania. Możesz także ocenić firmę i podjąć świadomą decyzję, analizując jej proces rekrutacji i być przygotowanym na potencjalne sygnały ostrzegawcze.